労働条件の不利益変更は必ず同意しなければいけないの？

会社が労働条件を不利益に変更する場合、労働者は同意しないことによってその不利益変更を免れることができるでしょうか。

以下では、会社から労働条件の不利益変更を提案された場合の対処方法について解説します。

労働条件の不利益変更とは？

労働条件の不利益変更には、賃金の引き下げや所定労働時間の増加などがあります。

そのような不利益変更は、会社が個別に労働者と合意して行われることもありますが、一般には就業規則の変更により行われます。

労働条件の不利益変更は原則として許されないが例外もある

労働条件の不利益変更は、労働者と使用者との間で合意するか、あるいは労働者の合意を得て就業規則を変更するのでなければ、原則として許されません（労働契約法８条、９条）。

しかし、労働者と合意しなくても、就業規則の変更により労働条件を不利益変更することができる場合があります（同法１０条）。

労働条件の不利益変更が認められるための条件

労働者との合意のない就業規則の変更による労働条件の不利益変更が認められるための条件は、①変更後の就業規則を労働者に周知させること、及び②就業規則の変更が合理的であることの２つです。

①変更後の就業規則を労働者に周知させること

「周知」とは、就業規則を労働者が知ろうと思えば知ることができる状態にすることをいいます。
例えば、事務所の見やすい場所に就業規則を掲示したり、会社のパソコンでいつでも見られるようにするなどです。

なお、就業規則の内容を直ちに理解することが難しい場合には、説明文書を用意した上でそれを配布したり閲覧させたりするなどし、必要に応じて説明会を開催することを、「周知」の条件として要求した裁判例もあります。

②就業規則の変更が合理的であること

就業規則の変更が合理的であるか否かは、就業規則の変更により労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況等により、判断されます。

就業規則の変更が合理的と判断された事例としては、７つの農協の合併後、１つの農協の退職金支給率を引き下げて、他の６つの農協の支給率と同一とした事例があります（大曲市農協事件[最高裁昭和６３年２月１６日判決・民集４２－２－６０]）。

一方、就業規則の変更の合理性が否定された事例としては、５５歳到達を理由に管理職階または監督職階から外して選任職とし、賃金を大幅に減額した事例があります（みちのく銀行事件[最高裁平成１２年９月７日判決・民集５４－７－２０７５]）。

会社から労働条件の不利益変更を提案された場合、どう対処すべきか

労働条件の不利益変更は、合理的と認められれば有効となり、合理的と認められなければ、無効となります。そして、合理的かどうかは、裁判所が判断します。

したがって、会社から労働条件の不利益変更を提案された場合、不利益変更が合理的ではないと考えられるときは、労働審判等の裁判手続をとることが考えられます。裁判手続で、不利益変更が合理的ではないと判断されれば、その不利益変更は無効となります。

ただし、就業規則の変更が合理的かどうかの判断は、上述のように諸要素を総合考慮してなされることから、専門家に相談なさることをお勧めします。

まとめ

今回は労働条件の不利益変更について解説しました。

横谷法律特許事務所では、労働問題に関するご相談を承っておりますので、お気軽にご相談ください。